skip to Main Content

Wet arbeidsmarkt in balans
Wab

Wet arbeidsmarkt in balans
Wab

Wat is de wet
Wab?

De Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) brengt de komende periode, en zeker ná 2020, belangrijke wijzigingen aan in de regels voor flexwerk.

De WAB is door de regering opgesteld om de afspraken uit het regeerakkoord concreet te maken en geldt als de opvolger, of liever gezegd als reparatie, van de Wet Werk en Zekerheid. De nieuwe arbeidswet moet het voor werkgevers aantrekkelijker maken om mensen in vaste dienst te nemen, terwijl flexwerk mogelijk blijft waar het nodig is.

Het kabinet wil dit bereiken door vaste arbeid, contracten voor onbepaalde tijd, minder vast te maken. Daar staat tegenover dat flexibele arbeid minder flexibel wordt en wellicht minder aantrekkelijk. Ruim tweederde van de professionals in de HR, de uitzendbranche en payrollsector zegt overigens weinig tot geen vertrouwen in de kabinetsplannen te hebben.

Vanuit DIRECT Payrolling nemen we je graag mee in de grootste veranderingen en geven we tips hoe je je als ondernemer het beste tegen de WAB kunt wapenen. Verder vertellen we je uiteraard hoe onze dienstverlening, nu al, in positieve zin is veranderd.

Vragen? Laat 't weten!
Marjan Verrijzer

Bel ons op +31 (0)26 – 372 45 20 of laat je nummer achter en wij bellen je terug!

Welke veranderingen kun je verwachten
door de WAB

  • Voor de payrollbranche gaan nieuwe regels gelden
  • Het wordt gemakkelijker om ontslag te onderbouwen; ontslag wordt echter niet goedkoper
  • Voor de onderbrekingstermijn bij opvolgend werkgeverschap komt een ruimere regeling
  • Ook voor oproepkrachten gaan aangepaste regels gelden
  • De positie van de oproepkracht wordt sterker
  • De WW-premie wordt hoger voor tijdelijke contracten of flexcontracten
  • Het recht op een transitievergoeding gaat meteen vanaf de eerste werkdag van een medewerker in
dylan-gillis-533818-unsplash

We behouden onze naam maar bieden een
bredere dienstverlening

Het afnemen van onze diensten, zoals je dat waarschijnlijk nu al doet, blijft ook in het nieuwe jaar (2020) mogelijk. Wat wel verandert, is dat wij als juridisch werkgever samen met jou een actieve rol gaan spelen in het werven en selecteren van medewerkers. Zij worden door vraag en aanbod van werk samengebracht (= allocatie). Omdat wij de non-exclusiviteit waarborgen, heeft de wet WAB verder geen gevolgen voor onze dienstverlening.

Voor de allocatiefunctie introduceren we op korte termijn een nieuwe online applicatie waarbij vraag en aanbod samengebracht worden. Deze applicatie maakt onder andere het werven en selecteren van goed personeel voor jou als ondernemer eenvoudiger. De mogelijkheden van deze tooling lichten we je graag verder toe tijdens een van onze seminars.

De oplossingen die we
bieden

Nú en ná 1 januari 2020 blijft het flexibel inzetten van werknemers mogelijk. Afhankelijk van jouw wensen kies je voor een payrollovereenkomst óf een uitzendovereenkomst. Wij kunnen je de juiste oplossingen bieden. Lees hieronder welke passende oplossingen het beste bij jou passen.

DIRECT Payrolling & HR Solutions
DIRECT / Payrolling & HR Solutions
  •  reguliere wetgeving
  • 3 contracten in 3 jaar*
  • oude recht blijft bestaan op contracten afgesloten vóór 1 januari 2020
  •  conform cao van opdrachtgever
  • volledige ontzorging van salarisverwerking (verloning, maken van salarisstroken, aangifte, CAO, wet-en regelgeving en pensioen)
  •  aanvullende ontzorging door passend HR advies
DIRECT Staffing
DIRECT / Staffing
  •  een vacaturebank
  •  een werving en selectie applicatie
  •  aanvullende ontzorging voor HR professionals
  •  waarborgen van de juiste afdrachten van werkgeverslasten
  •  verzuimbegeleiding van zieke medewerkers
  •  behoud van uitzendcontracten
  • non-exclusiviteit

*dit is cao afhankelijk.

Wanneer gaat wat
gebeuren?

Per 1 januari 2020 gaat de Wet arbeidsmarkt in balans in die gevolgen heeft voor onze dienstverlening. We blikken vooruit op de komende maanden, zodat je in één oogopslag ziet wat je wanneer van ons kunt verwachten. Goed om te weten dat hierbij geen overgangsrecht van toepassing is.

Nieuwe diensten | heden

Een vernieuwd palet aan diensten vanwege de wetswijzigingen.

Informatieve seminars | augustus

We willen iedereen meenemen in de veranderingen en nodigen je graag uit voor enkele persoonlijke seminars.

Persoonlijk gesprek | september

Kamp je naar aanleiding van de seminars nog altijd met vragen? Wij lichten het toe in een persoonlijk gesprek.

SL!M Flexevent | 30 oktober

Het SLIM! Flexevent 2019: een must voor iedereen die actief is in de uitzendbranche, of daar op een andere manier vakmatig bij betrokken is.

1 januari 2020: WAB

Vanaf 1 januari 2020 zal de nieuwe wet van kracht gaan. Zorg voor voldoende informatie vooraf!

Download hier de gids
5 tips over de wab

gids wab

De Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) brengt veel veranderingen met zich mee. Maar wat vinden HR-, payroll-, en uitzendprofessionals van deze wet?

In deze gids: 5 tips om jezelf te wapenen tegen de WAB. Zodat je niet zomaar voor verrassingen komt te staan. En je binnen een handomdraai met jouw onderneming een échte koploper wordt.

Uiteraard nemen we je mee in de bredere dienstverlening van DIRECT Payrolling die we vóór en ná 1 januari 2020 graag voor je aanbieden.

Download hieronder de gids

Veelgestelde vragen over
de Wab

Op 28 mei 2019 is de Wet arbeidsmarkt in balans (Wab) aangenomen door de Eerste Kamer.

De wet treedt op 1 januari 2020 in werking. Echter ben je bij DIRECT Payrolling dírect ontzorgd. Lees daarom meer over onze brede dienstverlening.

Ontslag

Ontslag wordt ook mogelijk als er sprake is van een optelsom van omstandigheden, de zogenaamde cumulatiegrond. Nu moet de werkgever aan 1 van de 8 ontslaggronden volledig voldoen. Deze nieuwe negende grond geeft de rechter de mogelijkheid omstandigheden te combineren. De werknemer kan een halve transitievergoeding extra krijgen (bovenop de transitievergoeding), als de cumulatiegrond gebruikt wordt voor het ontslag.

Transitievergoeding

  • Werknemers krijgen vanaf de eerste dag recht op een transitievergoeding (ontslagvergoeding), ook tijdens de proeftijd.
  • De opbouw van de transitievergoeding wordt verlaagd bij lange dienstverbanden.
  • Er komt een regeling voor kleine werkgevers om de transitievergoeding te compenseren als ze hun bedrijf moeten beëindigen wegens pensionering of ziekte. Dit wordt verder uitgewerkt in aanvullende regelgeving.

 

Ketenbepaling

  • De opeenvolging van tijdelijke contracten (de ketenbepaling) wordt verruimd. Nu is het mogelijk om aansluitend 3 contracten in 2 jaar te aan te gaan. Dit wordt 3 jaar.
  • Ook wordt het mogelijk om de pauze tussen een keten tijdelijke contracten per cao te verkorten van 6 naar 3 maanden als er sprake is van terugkerend tijdelijk werk dat maximaal 9 maanden per jaar kan worden gedaan.
  • Daarnaast komt er een uitzondering op de ketenregeling voor invalkrachten in het primair onderwijs die invallen wegens ziekte.

 

Beschikbaarheid oproepkrachten

Er worden maatregelen genomen om verplichte permanente beschikbaarheid van oproepkrachten te voorkomen. Zo moet een werknemer minstens 4 dagen van tevoren worden opgeroepen door de werkgever. Ook houden oproepkrachten recht op loon als het werk wordt afgezegd. De termijn van 4 dagen kan bij cao worden verkort tot 1 dag.

WW-premie

De WW-premie wordt voor werkgevers voordeliger als ze een werknemer een vaste baan met vaste uren aanbieden in plaats van een tijdelijk contract. Ook voor jongeren tot 21 jaar die minder dan 12 uur per week werken, geldt deze lage premie. Nu is de hoogte van de WW-premie afhankelijk van de sector waarin een bedrijf actief is.

Voor contracten voor bepaalde tijd of vaste contracten zonder een vast aantal uren, geldt juist een extra hoge ww-premie. Die worden dus duurder. Dat geldt niet alleen voor uitzenden en payrollen, maar voor alle arbeidscontracten.

 

Payrollbasis

Werknemers die op payrollbasis werken, krijgen dezelfde arbeidsvoorwaarden als de werknemers die in dienst zijn bij de opdrachtgever, met uitzondering van pensioen waar een andere regeling voor gaat gelden. De definitie van de uitzendovereenkomst wordt niet gewijzigd.

De uitzendovereenkomst is een arbeidsovereenkomst tussen het uitzendbedrijf en de uitzendkracht waarbij de uitzendkracht onder toezicht van de inlener werkt. De uitzendkracht krijgt dus leiding en werkinstructies van de organisatie die hem ingeleend heeft.

Payrolling en uitzenden lijken sterk op elkaar. Zowel bij payrolling als bij uitzenden zijn ten minste drie partijen betrokken: het payrollbedrijf of het uitzendbedrijf (de formele werkgever), de inlener en de werknemer. Het payrollbedrijf/uitzendbedrijf sluit een arbeidsovereenkomst met de werknemer om deze vervolgens aan de inlener te beschikking te stellen om onder leiding en toezicht van die inlener te werken.

Payrolling is in de nieuwe wet een verbijzondering van het uitzenden. In de wet is de payrollovereenkomst gedefinieerd als een overeenkomst tussen de werkgever en de derde, die niet tot stand is gekomen in het kader van het samenbrengen van vraag en aanbod op de arbeidsmarkt, een arbeidskracht ter beschikking stellen, om onder toezicht en leiding van die opdrachtgever arbeid te verrichten, waarbij degene die de arbeidskracht ter beschikking stelt alleen met toestemming van de opdrachtgever bevoegd is de arbeidskracht aan een ander ter beschikking te stellen. Zo zullen er daarom twee elementen van belang zijn, namelijk: de allocatiefunctie en de exclusiviteit. Wanneer een werknemer niet door de werkgever is gealloceerd en bovendien exclusief aan de opdrachtgever ter beschikking wordt gesteld dan is er sprake van payrolling en niet van uitzenden.

Met allocatie wordt bedoeld dat de overeenkomst tussen de inlener en de werkgever tot stand is gekomen in het kader van het bij elkaar brengen van vraag en aanbod op de arbeidsmarkt.

Voor de beantwoording van de vraag wanneer er nu sprake is van allocatie zijn de volgende indicaties onder meer relevant:

  • Of de formele (uitzend)werkgever de arbeidskracht (zelf) heeft geworven en geselecteerd, bijvoorbeeld door plaatsing van een vacature, het actief benaderen van potentiële arbeidskrachten, en het actief benaderen van opdrachtgevers;
  • Of en in welke mate de opdrachtgever/derde bemoeienis heeft gehad met de werving en het selectieproces en de inlener dus zelf de allocatiefunctie heeft vervuld of dit een derde voor hem heeft laten doen, niet zijnde de formele werkgever, bijvoorbeeld een externe recruiter;
  • Of de werknemers eerder in dienst of anderszins werkzaam waren bij de inlenende onderneming (draaideurconstructie) en de inlener zelf de allocatiefunctie heeft vervuld;
  • Of er sprake is van een tijdelijke vraag naar arbeid door de inlener, dat wil zeggen of ‘de uitzendwerkgever zich voornamelijk bezighoudt met het bij elkaar brengen van vraag en aanbod van tijdelijke arbeid, zoals vervanging van werknemers tijdens ziekte of andere afwezigheid, het opvangen van piekuren of soortgelijke plotselinge opkomende werkzaamheden’;
  • De structurele aard van de werkzaamheden/functie die door de arbeidskracht verricht moeten worden bij de inlener (en dus geen tijdelijk vraag naar arbeid);
  • Of het bedrijf (formele werkgever) in zijn geheel geen allocatieve activiteiten heeft (zoals het hebben van een vacaturesite en intercedenten in dienst hebben die actief werven en alloceren).

Dat kan straks nogsteeds. Bij DIRECT houden we ons bezig met de allocatie van werknemers en de niet-exclusieve ter beschikkingstelling van deze werknemers aan haar inleners.

Een van de speerpunten is het alloceren van de werknemers.

Doordat wij als juridisch werkgever een actieve rol bij de allocatie hebben én wij de werknemer bovendien niet exclusief aan de inlener uitzenden, blijven we binnen de kaders van de wet onze verbrede dienstverlening aanbieden.

Meer informatie?

Lees ondertussen onze blogs over de WAB:
1
Hallo, hoe kunnen we je helpen?
Powered by
Back To Top
×Close search
Zoeken