skip to Main Content
Snel en professioneel Binnen 24 uur op contract Kundige HR-adviseurs Maatwerk oplossingen
Blog-beeld-DPR-CRISIS

Wijzingen in cao voor uitzendkrachten

Leestijd: 6 minuten

Vandaag, vrijdag 1 oktober, zijn de nieuwe cao’s van de NBBU en ABU klaar. Het is tevens het startpunt van een overgangsperiode van drie maanden waarin je als uitzender de mogelijkheid wordt geboden je overeenkomsten tot in detail ‘cao-proof’ te krijgen. Per 1 januari 2022 treden de nieuwe cao-afspraken vervolgens in werking.

Door de eerste fase te verkorten van 78 naar 52 weken en de derde fase van vier naar drie jaar, krijgen uitzendkrachten vanaf volgend jaar meer en sneller zekerheid. Andere investeringen in de versterking van de arbeidsmarktpositie van uitzendkrachten die langdurig op uitzenden zijn aangewezen, zijn onder andere uitbreiding van de inlenersbeloning, een betere pensioenregeling met een kortere wachttijd (acht weken), een bredere pensioengrondslag en meer inkomenszekerheid voor arbeidsmigranten die op uitzendbasis op de Nederlandse arbeidsmarkt starten.

De uitzendwerkgevers brengen met deze verbeteringen een deel van het in juni uitgebrachte SER-advies per 1 januari 2022 al in praktijk. In dit blog zetten we de belangrijkste wijzingen voor uitzendondernemers per aandachtsgebied op een rijtje.

Pensioen

De wachttijd van 26 gewerkte weken wordt verkort naar 8 werkweken. De uitzendkracht die op 1 januari 2022 in meer dan 8 weken maar minder dan 26 weken arbeid heeft verricht voor één uitzendonderneming neemt dan voortaan deel aan de Basisregeling. Indien een uitzendkracht op 1 januari 2022 in minder dan 8 weken arbeid heeft verricht voor één uitzendonderneming, tellen de weken waarin hij arbeid heeft verricht mee voor de beoordeling of er vanaf 1 januari 2022 in 8 weken arbeid is verricht. De Basisregeling blijft 52 gewerkte weken duren. Daarna vangt de Plusregeling aan.

Verbreding pensioentoeslag

De pensioentoeslag wordt verduidelijkt en verbreed. Bedoeling is tot een meer eenduidige toeslag te komen die tevens gemakkelijker te handhaven is. Het nieuwe begrip ‘pensioengevend inkomen, bevat de volgende componenten:

  • Loon voor de werknemersverenigingen
  • Plus pensioenpremie werknemer
  • Minus fiscale bijtelling leaseauto
  • Plus het loon dat is uitgeruild voor vrije vergoedingen of vrije verstrekkingen op grond van artikel 20 cao voor uitzendkrachten.

Verkorting Fase A/1-2

  • De termijn van Fase A/1-2 in de cao voor uitzendkrachten wordt beperkt tot 52 gewerkte weken.
  • Voor uitzendkrachten die op of na 3 januari starten in Fase A/1-2 geldt direct de nieuwe termijn van 52 gewerkte weken.
  • Met ingang van 2 januari 2023 geldt deze fase van 52 gewerkte weken voor álle uitzendkrachten.
  • Uitzendkrachten die op 2 januari 2023 reeds 52 weken hebben gewerkt in Fase A/1-2, stromen, bij voortzetting van het dienstverband, op die datum in in Fase B/3.
  • Uitzendovereenkomsten met een looptijd langer dan 3 januari 2023 worden aangemerkt als het eerste contract in Fase B/3.

Verkorting Fase B/3

  • De termijn van Fase B/3 wordt beperkt tot 3 jaar (met daarin 6 contracten).
  • Voor uitzendkrachten die op of na 3 januari 2022 starten in Fase B/3 geldt direct de nieuwe termijn van 3 jaar.
  • Met ingang van 2 januari 2023 geldt deze periode van 3 jaar voor alle uitzendkrachten.
  • Uitzendkrachten die op 2 januari 2023 al drie jaar lang uitzendovereenkomsten in Fase B/3 hebben gehad, stromen, bij voortzetting van het dienstverband, op die datum in in Fase C/4.
  • Op het voorgaande punt geldt één uitzondering: uitzendovereenkomsten voor bepaalde tijd in Fase B/3 aangegaan vóór 3 januari 2022 met een einddatum op of na 2 januari 2023 mogen nog worden uitgediend in Fase B/3, ook als daarmee de maximale termijn van 3 jaar (maar niet meer dan 4 jaar) wordt overschreden.

! Let op: dit zijn voorlopige akkoorden en kunnen op een later moment vooralsnog wijzigen. Diverse cao-partijen zijn op dit moment nog met elkaar in gesprek.

Beloning

De inlenersbeloning als bedoeld in artikel 16 lid 1 cao voor uitzendkrachten wordt per 3 januari 2022 uitgebreid met een tweetal elementen:

    1. Eenmalige uitkeringen. Een voorbeeld hiervan is de zorgbonus die vanwege de coronacrisis bij inleners in de zorg van toepassing was. Met eenmalige uitkeringen wordt niet gedoeld op periodieke uitkeringen zoals een bonus of dertiende maand.
    2. Thuiswerkvergoedingen. Als bij de inlener onkosten worden vergoed die verband houden met thuiswerken, hebben uitzendkrachten recht op diezelfde onkostenvergoeding.

Loonsverhogingen met terugwerkende kracht (dus loonsverhogingen bij de inlener die worden toegekend met ingang van een tijdstip in het verleden) gaan in beginsel onder de inlenersbeloning vallen en gelden voor uitzendkrachten die nog in dienst zijn bij de uitzendonderneming en nog steeds werkzaam bij die inlener zijn.

Voor uitzendkrachten die binnen 12 maanden terugkeren bij dezelfde inlener of een inlener op wie dezelfde cao van toepassing is, gaan cao-partijen in de CAO voor Uitzendkrachten per 3 januari 2022 borgen dat de inschaling op basis van eerdere werkervaring behouden blijft.

Arbeidsmigranten

  • Inkomenszekerheid: De arbeidsmigrant die voor het eerst naar Nederland komt en door, of in opdracht van de uitzendonderneming buiten Nederland wordt geworven, heeft gedurende de eerste twee maanden ten minste recht op een bedrag ter hoogte van het voltijdsminimum (jeugd)loon, ongeacht de contractduur en het aantal gewerkte uren. Of er sprake is van een arbeidsmigrant die voor het eerst naar Nederland komt, wordt vastgesteld aan de hand van het ontbreken van een BSN. De periode van inkomenszekerheid wordt naar rato verkort, als er sprake is van een kortdurend project. De arbeidsmigrant dient dan vooraf, in het thuisland, duidelijkheid te zijn verschaft ten aanzien van de duur en de voorwaarden van het project. Ook willen we nadere afspraken maken over verschillende situaties waarbij de inkomenszekerheid komt te vervallen. Hiervan is bijvoorbeeld sprake indien in de eerste twee weken na indiensttreding blijkt dat er sprake is van het niet-functioneren van de arbeidsmigrant of als er sprake is van een mismatch, rechtsgeldige beëindiging van de uitzendovereenkomst.
  • Geen schulden op bouwen: Om te voorkomen dat arbeidsmigranten voordat de werkzaamheden aanvangen al schulden bij het uitzendbureau hebben, worden daar in de cao vaste afspraken over gemaakt.
  • Redelijke periode de huisvesting te verlaten: Ten aanzien van de verblijfstermijn in de huisvesting die wordt aangeboden door de uitzendonderneming, stellen we voor dat als de uitzendovereenkomst eindigt, de uitzendonderneming de arbeidsmigrant een redelijke termijn van vier weken biedt om de woning te verlaten (tegen dezelfde huurprijs als tijdens het dienstverband) mits de uitzendkracht vooraf de huur voldoet.

Duurzame inzetbaarheid

Er moet meer geïnvesteerd worden in de duurzame inzetbaarheid van uitzendkrachten. De maximale SFU premie van 0,2% moet effectief ingezet worden voor innovatieve arbeidsmarktprojecten.

Onwerkbaar weer

! Let op: de bepalingen met betrekking tot onwerkbaar weer, zijn met ingang van 1 oktober 2021, vandaag dus, van kracht.

  • Als sprake is van onwerkbaar weer waardoor de uitzendkracht zijn werkzaamheden niet kan verrichten, behoudt de uitzendkracht in geval van een uitzendovereenkomst met loondoorbetalingsplicht recht op loon.
  • Als de opdrachtgever waar de uitzendkracht werkzaam is een beroep kan doen op de door de overheid vastgestelde ‘Regeling onwerkbaar weer’, dan kan de uitzendonderneming ervoor kiezen deze regeling ook toe te passen op de uitzendkracht, met inachtneming van de volgende voorwaarden:

A. ) Een beroep op de Regeling onwerkbaar weer is alleen mogelijk voor uitzendkrachten met een uitzendovereenkomst voor bepaalde en onbepaalde tijd met een vaste arbeidsomvang en waarbij een loondoorbetalingsplicht geldt. Ten aanzien van deze uitzendkrachten geldt dat de loondoorbetalingsplicht komt te vervallen als zij vanwege onwerkbaar weer hun werkzaamheden niet meer kunnen uitvoeren en er door de werkgever rechtmatig een beroep wordt gedaan op de Regeling onwerkbaar weer.

B. ) De definitie van onwerkbaar weer en alle andere voorwaarden omtrent onwerkbaar weer die bij de opdrachtgever gelden, worden voor zover van toepassing, door de uitzendonderneming op gelijke wijze toegepast op de uitzendkracht.

C. ) De uitzendonderneming dient ook -voor het overige- te voldoen aan de in de Regeling onwerkbaar weer opgenomen voorwaarden.

D. ) Als de uitzendkracht gedurende de periode van onwerkbaar weer waarbij hij zijn werkzaamheden niet kan uitvoeren, wordt doorbetaald door de werkgever op grond van de wettelijke loondoorbetalingsplicht, de toepasselijke wachtdagen dan wel op grond van uren waarvoor de werkgever een WW-uitkering ontvangt voor onwerkbaar weer, tellen deze uren mee als zijnde gewerkte uren.

E. ) Op elke dag waarop niet kan worden gewerkt als gevolg van onwerkbaar weer, meldt de uitzendonderneming aan de uitzendkracht (I) voor welk aantal arbeidsuren (II), op welke werklocatie, (III) voor welk tijdvak van de dag de arbeid niet kan worden verricht, (IV) alsmede de reden voor het niet kunnen verrichten van de arbeid en (V) dat van het onwerkbare weer melding is gedaan bij UWV.

F. ) Als de werkgever een WW-uitkering voor de uitzendkracht ontvangt van het UWV, wordt deze uitkering door de werkgever aangevuld tot 100% van het naar tijdsruimte vastgestelde loon. In dit artikel wordt onder het naar tijdsruimte vastgestelde loon verstaan het feitelijk loon aangevuld met in ieder geval toeslagen (zoals bedoeld in artikel 16 lid 1 sub c.), adv-compensatie in geld (zoals bedoeld in artikel 16 lid 1 sub b.), wachtdagcompensatie en overige vergoedingen, die de uitzendkracht op grond van de cao-beloning of de inlenersbeloning zou hebben verdiend als er geen onwerkbaar weer zou zijn geweest. Onder de hier bedoelde vergoedingen vallen geen kostenvergoedingen.

Op de site van de NBBU kun je de complete cao in vier talen downloaden. Ook de handige cao-app is hier beschikbaar.

Back To Top