Verwachtingen voor de arbeidsmarkt in 2022

Het is een goede traditie om aan het begin van een nieuw jaar trendwatchers en specialisten in een specifiek vakgebied uitgebreid aan het woord te laten over hun voorspellingen voor de nabije toekomst. Vanzelfsprekend haakt ook DIRECT Payrolling & Staffing daarop in door de belangrijkste verwachtingen, mogelijke trends en aanbevelingen voor de arbeidsmarkt uit de verschillende media te verzamelen.

Het lijkt er vooralsnog niet op dat de zoektocht naar vakbekwame medewerkers er snel gemakkelijker op wordt. Onderzoek van de Manpower Group onder 505 Nederlandse bedrijven geeft zelfs aan het tekort in het eerste kwartaal van 2022 een recordhoogte bereikt. In het onderzoek gaf 57% van de ondervraagde bedrijven aan meer medewerkers te willen aannemen, terwijl 10% het personeelsbestand juist wil inkrimpen. Door dit positieve werkgelegenheidssaldo van 47% neemt de nu al extreme krapte alleen maar verder toe. Vooral de financiële sector, die dit jaar naar verwachting flink wat nieuwe medewerkers nodig heeft, en de IT-branche hebben last van de toenemende krapte. Door de pandemie is in die laatste sector het structurele tekort alleen maar verder toegenomen. Sinds er massaal wordt thuisgewerkt, is de vraag naar digitale hulpmiddelen, bijbehorende ondersteuning en nieuwe applicaties amper nog bij te benen.

Uit het onderzoek Sectoranalyse duurzame inzetbaarheid uitzendbureaus, uitgevoerd in opdracht van ABU, NBBU, De Unie en de SEU (Stichting Examens Uitzendbranche), dreigt komende maanden ook een tekort aan intercedenten en backofficemedewerkers te ontstaan. Het advies van de onderzoekers aan de werkgevers in de flexbranche is dan ook per direct meer te investeren in duurzame ontwikkeling, scholing en interne doorstroming. Tweederde van de medewerkers in de sector is jonger dan 35 jaar, werkt fulltime en heeft weinig last van een hoge werkdruk. Probleem is echter dat er vaak weinig doorstroomopties zijn, waardoor de meest ambitieuze medewerkers de branche verlaten. Mogelijkheden bieden tot bijscholing draagt volgens de onderzoekers bij aan verlenging van de verblijfsduur in de branche.

Voor Kim Spinder, auteur van het boek ‘Eerste hulp bij hybride werken’, staat het nu wel vast: de combinatie van thuiswerken en werken op locatie blijft de norm. Het merendeel van de werkgevers en werknemers ontdekte de voordelen toen het ze door corona plotseling werd opgedrongen. Het blijken vooral werkgevers te zijn die er momenteel nog enigszins mee worstelen: de twijfelaars zeggen er vooral bang voor te zijn dat hybride werken tot minder binding met het bedrijf leidt. Een ruime meerderheid van de werknemers (88%) geeft echter aan niet meer terug te willen naar hele werkweken op kantoor. In haar boek adviseert Spinder werkgevers heldere afspraken te maken over het hybride werken: veel medewerkers blijken, ook als ze thuiswerken, behoefte te hebben aan een structureel werkbeleid. Als laatste tip geeft ze werkgevers mee ervoor te zorgen dat er ook op afstand optimaal gecommuniceerd kan blijven worden. “Houd daarnaast ook de mentale fitheid van je medewerkers nauwlettend in de gaten”, aldus Spinder.

Werkgevers moeten zich sinds corona en de krapte op de arbeidsmarkt steeds meer inspannen om hun medewerkers te behouden. Bonussen en salarisverhogingen volstaan in dat kader niet langer; ‘employee experience’ is vandaag de dag het nieuwe toverwoord. In grotere organisaties worden de eerste managers al aangesteld die zich puur moeten bezighouden met het creëren van optimale arbeidsomstandigheden voor de medewerkers. Daarbij valt te denken aan het bieden van mogelijkheden om onder werktijd een uurtje naar de sportschool te gaan, of een dag(deel) op kosten van het bedrijf actief te zijn voor een goed doel. Ook het invoeren van een mini sabbatical om mantelzorg te faciliteren en een creatieve omgang met het aantal wettelijk vastgestelde pappadagen zijn veelgehoorde opties.

De uitzendsector moet zich in deze ongekend krappe arbeidsmarkt beter concentreren op een andere, vooral betere invulling van de allocatiefunctie. De zoektocht naar allround krachten is niet meer van deze tijd; er moet nu vooral gezocht worden naar medewerkers met specifieke kennis. Daarnaast moet de nadruk niet langer liggen op ervaring en opleiding, maar juist op potentieel en persoonlijkheid. Naast het ‘nieuwe matchen’ ligt er dit jaar nog een mooie uitdaging klaar voor de branche: probeer mensen met het juiste potentieel via gerichte praktijkopleidingen klaar te stomen voor specifieke vacatures bij je opdrachtgevers. Pas bovendien de contractvorm aan bij de aard van het werk. Dat hoeft niet altijd een uitzendcontract te zijn: je zou ook eens kunnen denken aan de mogelijkheden die bijvoorbeeld detachering biedt.

Voormalig topambtenaar Hans Borstlap, tevens voorzitter van de naar hem vernoemde commissie die onderzoek deed naar de arbeidsmarkt en het vorige kabinet van de nodige aanbevelingen voorzag, hoopt dat nieuwe kabinet zo snel mogelijk begint met de in zijn optiek broodnodige hervorming van de arbeidsmarkt. Volgens Borstlap zou een bundeling van de expertise van UWV ’s, uitzendbureaus en gemeenten een goede eerste aanzet zijn. “Ik zie een soort ‘triagetent voor de arbeidsmarkt voor me”, aldus Borstlap, “waar direct wordt gekeken waar een werkloze snel ingezet kan worden.” In dat kader pleit hij voor de terugkeer van het Arbeidsbureau of Loopbaanwinkels. “Als individu overzie je de markt niet. Door de schotten tussen UWV ‘s, uitzendbureaus en gemeenten te verwijderen, creëer je een goed netwerk van bemiddelaars met een enorme expertise. Dat is precies waar de arbeidsmarkt nu om zit te springen”.