skip to Main Content
‘Bereid Je Als Werkgever Goed Voor Op WAB!’

‘Bereid je als werkgever goed voor op WAB!’

Leestijd: 3 minuten

Zoals inmiddels algemeen bekend verondersteld mag worden, staan er met de WAB per 1 januari 2020 grote veranderingen in het Nederlandse arbeidsrecht op stapel. Toch zijn er nog steeds werkgevers die rustig wachten op de dingen die komen gaan. “Een grote vergissing”, aldus arbeidsrechtadvocaat mr. Manouk Milbou van kantoor De Voort Advocaten op PW., het platform voor HR-professionals. “Als je je nu niet in de nieuwe wetgeving verdiept, kan het straks enorm tegenvallen.”

Uit onderzoek blijkt dat het vooral de kleinere werkgevers zijn die amper in een idee hebben wat de WAB nu precies inhoudt. Ze vinden de materie te ingewikkeld en zien straks wel wat er allemaal op hen afkomt. Milbou: “Natuurlijk is het taaie kost en heb je als kleine ondernemer geen HR-afdeling of juristen die alles voor je regelen tot je beschikking, maar afwachten is echt een heel slechte optie.”

Oproepkrachten

Als voorbeeld noemt ze de veranderingen in het systeem van de oproepovereenkomsten: “Werkgevers die oproepkrachten nu nog wel eens tot het laatste moment op de reservebank laten zitten, moeten zich echt realiseren dat dit vanaf 1 januari 2020 tot grote problemen kan leiden. Simpelweg omdat in de nieuwe wet een oproeptermijn wordt opgenomen en er op overtreding van die termijn direct een sanctie volgt. Iedere werkgever moet een oproepkracht uiterlijk vier dagen voor aanvang van de werkzaamheden oproepen. Doet je dat niet, of ben je te laat, dan is de oproepkracht niet verplicht om te komen en mag hij de oproep dus weigeren. Het spreekt voor zich dat dit voor je bedrijfsvoering heel vervelende consequenties kan hebben.”

Oproep wijzigen

“Ook wanneer je een oproepkracht op tijd oproept, moet je goed rekening houden met de nieuwe regels”, zo vervolgt Milbou. “Als je als werkgever binnen die vier dagen toch tot de conclusie komt dat de oproep moet worden gewijzigd, bijvoorbeeld omdat het toch om andere tijden gaat, of om een kortere of langere oproep, dan staat op die wijziging van die oproep ook een sanctie. Je moet dan namelijk toch conform de oorspronkelijke oproep betalen.”

Misbruik voorkomen

“Hiermee wil de wetgever misbruik van de nieuwe regels voorkomen”, verduidelijkt Milbou. “Als werkgevers binnen vier dagen nog zouden kunnen wijzigen, zou je de situatie krijgen dat veel werkgevers maar gaan oproepen om die vierdagentermijn veilig te stellen en dan later zonder sancties afbellen. Daarmee bereikt de maatregel zijn doel niet, want het is juist de bedoeling om oproepkrachten meer duidelijkheid te bieden.” Ze voegt eraan toe dat een telefonische oproep niet meer voldoet: “Oproepen moeten altijd schriftelijk of elektronisch gedaan worden. Op het laatste moment iemand telefonisch oproepen kan straks dus echt niet meer. Het gaat er natuurlijk ook om dat je als werkgever kunt bewijzen dat je de oproep daadwerkelijk gedaan hebt. Het lijkt me al met al duidelijk dat het werkgevers aan te bevelen is om nu al goed naar de roosters en oproepsystemen te kijken om die vervolgens af te stemmen op de nieuwe regels.”

Vast aanbod

Wat oproepkrachten betreft, brengt de WAB nóg een belangrijke verandering met zich mee. Milbou: “Na twaalf maanden oproepovereenkomst moet je als werkgever je oproepkrachten een aanbod doen voor een vaste arbeidsomvang. Nu heb je nog de vrijheid om werknemers min of meer oneindig op basis van een oproepcontract in dienst te hebben. Weliswaar is dan op een gegeven moment sprake van een oproepovereenkomst voor onbepaalde tijd, maar als werkgever heb je nog steeds de flexibiliteit om de werknemer in te zetten wanneer jij dat wil. Vanaf 1 januari 2020 geldt de regel dat je als werkgever na twaalf maanden, wederom schriftelijk of elektronisch, een aanbod moet doen dat gelijk is aan de gemiddelde arbeidsomvang van de twaalf maanden daarvoor.”

Let op!

“Als waarschuwing wil ik nog meegeven dat deze regel niet alleen van toepassing is op oproepovereenkomsten die na 1 januari 2020 worden gesloten, maar ook op bestaande contracten. Je moet als werkgever nu dus al inventariseren welke oproepkrachten twaalf maanden of langer in dienst zijn. De betreffende krachten moeten binnen één maand nadat de WAB in werking is getreden, dus vóór 1 februari 2020, een aanbod voor een vaste arbeidsomvang krijgen. Je kunt daar nu nog op sturen door oproepkrachten vanaf nu minder in te zetten, zodat het urengemiddelde over de twaalf maanden lager is. Daarnaast kun je je afvragen of je een overeenkomst nog wel wilt verlengen, in de wetenschap dat je daarna aan een vaste arbeidsomvang vast zit. Je zou de overeenkomst kunnen beëindigen en iemand anders een oproepcontract kunnen geven, zodat je nog wel die vrijheid hebt. Die keuze is aan jou als werkgever.”

Risico

Terwijl je als werkgever een aanbodverplichting hebt, staat het werknemers vrij dat aanbod te weigeren. Milbou: “Neem bijvoorbeeld studenten. Die willen misschien helemaal geen vaste arbeidsomvang hebben, maar juist zelf over de vrijheid beschikken om te fluctueren in het aantal uren. Het heeft voor werkgevers overigens geen zin om ‘per ongeluk’ te vergeten om een aanbod te doen, in de hoop dat een werknemer er niet om vraagt. Doe je als werkgever geen aanbod, moet je daarna toch betalen volgens het aanbod dat je had móeten doen. Doe je dat vervolgens niet, dan heeft de werknemer de mogelijkheid om een loonvordering in te stellen. Dat is voor jou als werkgever best een risico, want daar komt mogelijk ook nog eens een wettelijke verhoging overheen!”

Meer weten?
1
Hallo, hoe kunnen we je helpen?
Powered by
Back To Top