skip to Main Content
Snel en professioneel Binnen 24 uur op contract Kundige HR-adviseurs Maatwerk oplossingen
Backoffice Uitbesteden

5 Tips om kandidaten met een hoog EQ te werven

Leestijd: 3 minuten

Bij de beoordeling van kandidaten werd meestal meer waarde gehecht aan hun IQ dan aan hun sociale vaardigheden. Sinds het begrip EQ (emotioneel quotiënt, oftewel emotionele intelligentie) breder bekend werd, weten recruiters beter: medewerkers met een gemiddeld IQ in combinatie met een hoog EQ zijn binnen een bedrijf aanzienlijk waardevoller dan hun superintelligente collega’s met een lager EQ. Hamvraag is natuurlijk: hoe vind ik die kandidaten?

Voordat we die vraag goed kunnen beantwoorden, moeten we eerst wat dieper in op het begrip EQ. Kort samengevat is EQ ‘het vermogen om op sociaal vlak goed te functioneren’. Met die wetenschap kun je je voorstellen dat de aanwezigheid van medewerkers met een hoog EQ belangrijk is voor het hele bedrijf, maar vooral in situaties waarin nauw wordt samengewerkt, bijvoorbeeld in sales- en projectteams. Medewerkers met een hoog EQ delen over het algemeen vijf eigenschappen: ze hebben zelfkennis, zijn optimistisch, kunnen afzien, zijn empathisch en beschikken over uitstekende sociale vaardigheden.

‘Soft skills’

Dankzij die eigenschappen weten ze zich gemakkelijk in te leven en waar nodig aan te passen. Omdat ze zich daarnaast steeds goed en zorgvuldig weten uit te drukken, bewegen ze zich heerlijk soepel door hun werkomgeving. Bijkomend voordeel is dat ze vaak ook de ‘soft skills’ van hun collega’s herkennen en die zelfs in beweging weten te krijgen.

In een gemiddeld cv vind je weinig of geen informatie over het EQ van de sollicitant. Wellicht dragen de volgende tips bij aan een betere selectie van je kandidaten:

1. Bepaal vooraf de vereiste eigenschappen

Bepaal in overleg met de betrokken managers aan welke karaktereigenschappen de nieuwe medewerker moet voldoen. Niet alleen om zo goed mogelijk binnen het bedrijfsprofiel te passen, maar vooral ook om de betreffende functie zo goed mogelijk te kunnen uitvoeren. Dat iemand op de afdeling klantcontact over goede contactuele eigenschappen moet beschikken, spreekt voor zich, maar daarmee is nog niet gezegd of hij of zij ook binnen het salesteam past. Om tot een zo compleet mogelijk beeld van de sollicitant te komen, is het handig om je op het EQ gerichte vragen te standaardiseren. Dat maakt het bovendien eenvoudiger om de kandidaten later goed met elkaar te kunnen vergelijken.

2. Wijk af van de geijkte vragen

Hang gerust een beetje de psycholoog uit en stel, ook meteen in de vacaturetekst, al andere vragen dan je gewend bent. Door gebruik te maken van termen als open-minded, creatief en empathisch trek je eerder de aandacht van de juiste kandidaten.

3. Let op empathische signalen

Zoek in de eerste reactie al naar empathische signalen. Durf daarna ook in het je gesprekken met de kandidaat van de standaardvragen af te wijken. Toon niet alleen interesse in de zakelijke aspecten, maar stel vooral ook persoonlijke vragen, bijvoorbeeld welke eigenschappen de kandidaat gaat benutten om van zijn of haar nieuwe job een succes te maken.

4. Vraag naar oplossingen voor een praktijkgeval

Omdat veel vragen eenvoudig door sollicitanten voor te bereiden zijn en je daardoor niet altijd weet of een antwoord al dan niet oprecht is, kun je ze als alternatief een probleem voorleggen en vragen hoe ze dat in de praktijk zouden oplossen. Confronteer kandidaten gaandeweg met bijkomende beperkingen, bijvoorbeeld met het wegvallen van een deel van het budget. Reageert de kandidaat geïrriteerd op deze tegenvaller? Dat zou kunnen duiden op een laag EQ. Zie je hem of haar juist alleen maar enthousiaster worden? Dan zou je wel eens beet kunnen hebben. Wissel dit soort praktijkvragen voor een zo compleet mogelijk beeld van de kandidaat af met je gebruikelijke sollicitatievragen.

5. Check referenties

Vaak vind je in cv’s al signalen waarop je de emotionele intelligentie van kandidaten tot op zekere hoogte kunt beoordelen. Om daar meer zekerheid over te krijgen, is het raadzaam contact op te nemen met de referenties die je van de kandidaat hebt gekregen. Stel ze specifieke vragen over hoe de kandidaat met collega’s omging, hoe hij/zij handelde in stressvolle situaties en over zijn/haar emotionele reacties.

Back To Top