Nog teveel discriminatie in vacatureteksten
Met ingang van volgende maand gaat het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid door een brede inzet van algoritmen actief op zoek naar gevallen van discriminatie in vacatureteksten. De resultaten van het onderzoek worden meegenomen bij het opstellen van nieuwe wetgeving die een eind moet maken aan alle vormen van discriminatie op de arbeidsmarkt.
Aanleiding voor deze stap van het ministerie is een eerder onderzoek door de Vrije Universiteit Amsterdam in opdracht van het College voor de Rechten van de Mens. Hierbij werden via een speciaal ontwikkeld algoritme 1,8 miljoen online vacatures gescand. In maar liefst 40.000 gevallen werd een vorm van leeftijdsdiscriminatie gevonden. Dat zette het ministerie flink aan het denken. Leeftijdsdiscriminatie is tenslotte bij wet verboden. Werkgevers die door het College voor de Rechten van de Mens bij hun werving en selectie betrapt worden op welke vorm van discriminatie dan ook, lopen het risico door de rechter veroordeeld te worden tot forse boetes en schadevergoedingen.
Niet alleen leeftijdsdiscriminatie
Wanneer je in een vacature een cijfermatige verwijzing naar leeftijd maakt (‘maximaal 35 jaar’), of woorden als ‘jong’ en ‘oud’ in je wervingstekst gebruikt, is er sprake van directe leeftijdsdiscriminatie. Maar ook met woorden als ‘schoolverlater’, ‘starter’, ‘student’, of ‘jonge hond’ zit je fout. Je maakt je dan schuldig aan indirecte leeftijdsdiscriminatie. Het aangekondigde onderzoek van het ministerie gaat overigens verder dan alleen discriminatie op basis van leeftijd. Dankzij de speciaal voor dit onderzoek ontwikkelde algoritmen val je ook door de mand wanneer je in je vacaturetekst discrimineert op geslacht, religie, afkomst, seksuele geaardheid, burgerlijke staat, handicap (of chronische ziekte), zwangerschap of politieke voorkeur.
Uitzonderingen
Uiteraard zijn er ook op deze regel weer uitzonderingen: wanneer een van de net genoemde kenmerken bepalend is voor een bepaalde functie, ligt het allemaal net wat genuanceerder. Ben je op zoek naar een telefonist(e), dan mag je van de kandidaat een foutloze beheersing van de Nederlandse taal eisen, ondanks het feit dat je daarmee kandidaten met een niet-Nederlandse achtergrond wellicht buitensluit. En een christelijke school kan zonder problemen om een docent met een christelijke achtergrond vragen omdat dat nu eenmaal een fundamenteel onderdeel is van de identiteit van de school. Mensen met een handicap of chronische ziekte tenslotte, mogen afgewezen worden wanneer het bedrijf hun veiligheid, na eventuele aanpassingen op de werkvloer, toch niet kan waarborgen.
Vrouwen
Discriminatie op basis van geslacht is zoals gezegd ook verboden. Toch mag je in een enkel geval expliciet om een vrouw vragen, namelijk wanneer je als bedrijf een voorkeursbeleid hebt opgesteld om vrouwen meer kansen te geven. Die uitzondering geldt omdat vrouwen nog steeds gezien worden als een minderheid op de arbeidsmarkt.
Hardnekkig probleem
Antske Fokkens van de Vrije Universiteit Amsterdam en Bauke Visser van softwarebedrijf TextKernel, beiden betrokken bij het onderzoek dat voor het ministerie aanleiding vormde om nieuwe wetgeving te gaan ontwikkelen, laten in het midden of discriminatie in vacatureteksten bewust of onbewust gebeurt, maar spreken van een hardnekkig probleem.
Subtiel
“Voor je het weet, sluit je door een bepaalde formulering in je vacaturetekst al snel mensen uit”, aldus Antske Fokkens. “Iemand die na ouderschapsverlof bijvoorbeeld weer in deeltijd aan de slag wil, zal niet zo snel reageren op een baan die als ‘leuk voor naast je studie’ in je advertentie omschreven staat.” Ook Bauke Visser diept een mooi voorbeeld op van een advertentie die subtiel veel mensen buitensluit: ‘Het team bestaat uit vijftien mensen met een gemiddelde leeftijd van 31 jaar. Een perfecte omgeving om samen met leeftijdgenoten uit te groeien tot een ervaren metaalbewerker’.
Staand plassen
Visser is nauw betrokken bij de ontwikkeling van softwaresystemen die vrijwel alle vormen van discriminatie in vacatureteksten zonder problemen weten te herkennen. Hij geeft echter toe dat de software niet álles weet te detecteren: “Als een bedrijf voor een bepaalde functie alleen mannen wil hebben en bij de eisen vermeldt dat de kandidaat staand moet kunnen plassen, dan is de kans groot dat ons algoritme dat niet vindt…..”
Tip
Wil je discriminatie in je eigen vacatureteksten voorkomen en precies weten wat nu wel en niet is toegestaan? Check dan wervingenselectiegids.nl, een initiatief van het College voor de Rechten van de Mens.
